IAMGOLD
Pratique/initiative novatrice: Favoriser l'acceptation de la mise en œuvre d'une vision
Profil de l'organisation
IAMGOLD est un important producteur aurifère de rang intermédiaire qui produit chaque année environ un million d'onces provenant de huit mines, situées sur trois continents. L'entreprise IAMGOLD vit une situation unique grâce à une solide santé financière, combinée à une vaste expertise en gestion et en exploitation. Afin de poursuivre sa croissance à partir de ses exploitations bien établies, elle possède un éventail de projets de mise en valeur et d'exploration, et elle continue d'évaluer des possibilités de faire croître sa société. Les plans de croissance d'IAMGOLD visent stratégiquement l'Afrique occidentale, certains pays précis de l'Amérique du Sud, ainsi que le Canada, en particulier l'Ontario et le Québec, où elle exploite également une mine de niobium.
L'initiative de l'organisation
IAMGOLD a connu une croissance remarquable au cours des dernières années. En fait, ses activités étaient autrefois axées sur la gestion, alors qu'elles sont maintenant fondées sur les activités d'exploitation. Cette transition s'est effectuée lors de l'acquisition de Cambior, en 2006, laquelle a fait d'IAMGOLD un producteur aurifère de rang intermédiaire qui possède quatre mines en Afrique du Sud, trois au Québec et une en Amérique du Sud.
Confrontée aux demandes en RH provenant tant du siège social que des mines, l'équipe de la haute direction responsable des RH a reconnu le besoin criant d'harmoniser la vision, la stratégie et la structure en matière de RH avec les impératifs d'IAMGOLD liés à la vision, aux stratégies et à la croissance. Dans le cadre de ses démarches visant à établir un partenariat avec tous ses principaux intervenants (employés, dirigeants et professionnels en ressources humaines des mines), l'équipe a procédé à une analyse de ces derniers en vue de connaître leur opinion à l'égard de sa propre stratégie générale de gestion des personnes et de la question à savoir comment ses initiatives et stratégies en matière de RH favorisaient l'exécution de cette stratégie générale, et où reposaient les possibilités d'amélioration de l'harmonisation. L'équipe a entrepris une étude approfondie afin d'examiner les tâches, les processus et les fonctions des RH qui se rattachaient à la stratégie générale et aux exigences d'IAMGOLD. Cette analyse a servi de base et favorisé une réflexion en vue de la création d'un énoncé d'objectif en matière de RH pour IAMGOLD ainsi que de stratégies essentielles qui permettraient à l'équipe de concrétiser la vision générale sur le plan des RH. Les membres de l'équipe ont ensuite formulé une série de recommandations, dont les suivantes : la restructuration des RH au sein de l'entreprise, le renforcement du lien vers les RH des différents sites, la mise au point du système d'information sur les ressources humaines (SIRH), l'acquisition de talents, le perfectionnement en leadership, la gestion du rendement, les récompenses totales et la gestion de la relève.
Les RH d'IAMGOLD élaborent actuellement un processus d'intégration de stratégies pour l'ensemble des fonctions des RH. Cette mesure a été stimulée par la croissance soudaine que l'entreprise a connue lors de l'acquisition de sites. Il s'agit d'un processus complexe qui consiste non seulement à s'intégrer dans différents pays, mais également à prendre du recul et à établir l'énoncé d'objectif et la vision de sorte qu'ils servent d'éléments de base pour les fonctions des RH à IAMGOLD.
Recours à un processus de consultation pour favoriser l'acceptation de la vision
L'un des éléments de l'examen organisationnel global se traduit par l'harmonisation stratégique des RH avec les autres volets de l'entreprise. Au début du processus, il ressortait clairement qu'IAMGOLD avait de nombreuses possibilités de mieux harmoniser sa vision et sa structure en matière de RH.
Une étape essentielle pour favoriser l'acceptation de la vision et le sentiment d'appartenance a été de faire participer pleinement l'équipe des RH et des communications à la création des éléments de base de la fonction des RH, à savoir un énoncé d'objectif, une description claire de l'avenir et un ensemble de valeurs complétant la vision générale sur le plan des RH. L'équipe intégrée des RH et des communications a appliqué un processus simplifié en se servant d'un diagramme d'affinité.
L'équipe des RH a choisi la technique d'affinité, car il s'agit d'un processus consensuel, et il doit absolument y avoir un consensus de groupe pour assurer l'acceptation à long terme. Les membres de l'équipe ont répondu à plusieurs questions sur la vision et l'objectif en matière de RH, et ils ont inscrit leurs réponses sur des feuillets autoadhésifs. Ensuite, en sous-groupes, ils ont fait la synthèse de ces réponses sous la forme d'énoncés d'objectif en un maximum de 15 mots. Il en a découlé un énoncé d'objectif et une vision auxquels les membres de l'équipe ont adhéré, et qui se sont avérés convaincants pour IAMGOLD. Les membres de l'équipe ont déterminé ensemble que cet énoncé et cette vision avaient pour but « d'inspirer le personnel compétent d'IAMGOLD et de lui donner des moyens d'agir pour obtenir des résultats fonctionnels en promouvant l'image de marque, la réputation et la culture axée sur l'excellence du rendement de l'entreprise. »
Dans le cadre du processus, l'équipe a examiné, redéfini et harmonisé les priorités stratégiques en matière de RH en vue de la réalisation de l'énoncé d'objectif. Elle a également formulé une série de recommandations comprenant la restructuration des RH au sein de l'entreprise, le renforcement du lien vers les RH des différents sites, la mise au point du SIRH, l'acquisition de talents, le perfectionnement en leadership, la gestion du rendement, les récompenses totales, la gestion de la relève et l'engagement global des employés.
On a conçu une série complète de stratégies à partir des résultats d'une analyse approfondie des intervenants, y compris des groupes de discussion sur l'engagement des employés, et à partir des suggestions et des commentaires présentés par les gestionnaires et les dirigeants ainsi que des meilleures pratiques qui permettraient de voir à ce que l'équipe des RH d'IAMGOLD ait réalisé sa vision claire.
Un élément essentiel de la mise sur pied d'une équipe solide des RH responsable de la concrétisation de cette vision s'est traduit par la conclusion d'un accord sur l'établissement d'une structure pour les RH au sein de l'entreprise. L'équipe s'est servie d'un processus simplifié pour sélectionner un modèle hybride axé sur la clientèle, les fonctions et la géographie, ce qui a favorisé l'harmonisation des connaissances spécialisées avec les besoins des groupes de clients globaux et supprimé les chevauchements et toute répétition des efforts. La prochaine étape consistera à harmoniser la structure à l'échelle internationale.
Favoriser l'acceptation de l'application de la stratégie en matière de RH à tous les niveaux de l'organisation
Afin d'obtenir l'acceptation à l'égard de cette mesure, il a d'abord fallu déterminer qui étaient les principaux intervenants concernés. L'équipe des RH a ensuite consacré du temps à comprendre leurs besoins et à apprendre leur langage. C'est ainsi qu'elle a pu obtenir leur confiance et établir sa crédibilité. Elle a reconnu qu'une telle démarche ne se fait pas du jour au lendemain et qu'il s'agit d'un investissement à long terme. L'équipe des RH est à l'affût des occasions de créer un climat de confiance et de crédibilité à l'échelle de l'organisation.
En 2010, IAMGOLD a mené un sondage sur l'engagement des employés et obtenu un taux de réponse de 82 % dans l'ensemble des mines. Cet excellent taux a permis à l'équipe des RH de démontrer que l'organisation réagissait aux suggestions et aux commentaires des employés. On s'est servi de la rétroaction du sondage pour dépêcher des groupes de discussion aux mines pour qu'ils y mènent à bien les diverses possibilités. Les solutions conçues dans le cadre de ce processus s'appliquaient à l'échelle locale et ont renforcé l'opinion selon laquelle IAMGOLD est à l'écoute de ses employés et répond activement à leurs demandes et à leurs besoins.
La stratégie de gestion des talents d'IAMGOLD repose sur une démarche intégrée qui appuie la vision et la stratégie de l'entreprise ainsi que la position de son image de marque. Notre exercice de promotion de cette image, qui a eu lieu récemment, a nécessité l'apport des principaux intervenants de tous les échelons de l'organisation, ce qui a entraîné l'adoption d'une image de marque stimulante consistant à donner des moyens d'agir aux employés pour assurer un rendement exceptionnel. Les employés sont au cœur de l'organisation : leur contribution joue un rôle fondamental dans le succès d'IAMGOLD.
À l'appui de la vision générale d'IAMGOLD, on a conçu un modèle intégré de gestion des talents et une stratégie connexe qui renferment des impératifs stratégiques clairs touchant l'acquisition de talents, l'engagement et le perfectionnement des employés, les récompenses totales, la gestion du rendement, le perfectionnement en leadership, et la gestion de la relève.
La poursuite de la démarche inclusive d'IAMGOLD au chapitre de la gestion des talents et du leadership est reconnue comme une force de premier plan de l'engagement des employés. En effet, on a récemment évalué les principaux dirigeants et donné des suggestions et des commentaires, et on procède actuellement à l'élaboration et à la mise en place de plans de perfectionnement. L'exécution de ce processus devrait se faire à tous les niveaux de gestion.
L'équipe des RH reconnaît que la crédibilité et le partenariat continuent de reposer sur l'apport d'un soutien aux dirigeants pour qu'ils atteignent leurs propres objectifs au sein de leurs équipes respectives. L'équipe des RH peut ainsi résoudre des problèmes et faciliter l'atteinte de consensus de groupe au sujet des stratégies en matière de RH avec les dirigeants. Cette mesure peut se traduire par la nécessité de s'attaquer à un problème ayant des répercussions sur les intervenants. Il ne s'agit pas forcément d'un problème lié aux RH à proprement parler, mais plutôt d'une situation qui permet simplement de démontrer la capacité de la fonction des RH.
L'énoncé d'objectif et la vision, la structure centrée sur la clientèle de même que la démarche axée sur les consensus permettront à l'équipe des RH de mettre en œuvre sa stratégie dynamique de gestion des talents de façon efficace au cours des cinq prochaines années.
Données probantes sur les incidences
On évalue les preuves des répercussions en se servant de divers indicateurs, soit le sondage sur l'engagement des employés d'IAMGOLD, les entrevues de fin d'emploi, ainsi que la capacité d'attirer et de maintenir en poste des employés compétents. Tous ces facteurs feront l'objet d'un suivi au moyen d'un SIRH. Les principaux intervenants définiront ces mesures de façon que les diverses données en provenance du système puissent enrichir le volet de la gestion des talents de leur rôle de gestion générale.
